―“相互作用”の視点から見た失敗する育成・成功する育成―

「同じように育成しているつもりなのに、

ある若手はどんどん伸びて、別の若手は萎縮してしまう——」

管理職の方から、よく聞く悩みです。

企業の研修でもハラスメント相談でも、

若手の成長の差は“能力差”ではなく、経験の質の差であることを何度も実感しました。

その鍵になるのが、

デューイが『経験と教育』で強調した “相互作用（Interaction）”の視点です。

彼はこう述べています。

> “Experience arises from the interaction of the environment and the individual.”（Dewey, 1938）

> 「経験とは、環境と個人の相互作用によって生まれる。」

つまり、同じ仕事でも“人によって経験が違う”ということです。

■若手が“萎縮するOJT”は何が起きているか

萎縮する若手の初期経験をたどると、次の3つに共通点があります。

① 丸投げ・依存型の指導

「任せる」つもりが「放置」に変わってしまうケースです。

* 何を基準に判断すればよいか分からない

* 失敗したら責められる

* 判断の根拠を学ぶ機会がない

この状態で与えられる仕事は、デューイのいう“非教育的経験”に近づきます。

> “Some experiences are mis-educative.”（Dewey, 1938）

経験が未来の経験を閉ざしてしまうのです。

② 正解が分からない文化

「これでいいのかな…？」

と常に不安を抱えたまま働く環境は、萎縮を生みます。

* 質問しづらい

* フィードバックが曖昧

* 失敗に対して寄り添う姿勢がない

こうした環境では、本人の“内的状態”が常に脅威にさらされ、

経験が学びへとつながりません。

③ 初期の成功体験が極端に少ない

自己効力感（I can do it!）の小さな芽が育たず、

「自分には向いていない」という思い込みが生まれます。

これは離職にも直結する非常に重要な要素です。

■若手が“伸びるOJT”はどう違うのか

伸びる若手には、次の共通点があります。

① “内的状態”に応じた難易度の調整がされている

デューイが強調した相互作用とは、

「同じ仕事を与えても、同じ経験にはならない」*ということ。

だからこそ、指導者は次の視点を持つ必要があります。

* この人はいま、何を理解しているか

* どの程度の負荷なら「挑戦」になり、「脅威」にならないか

* どうすれば自分で解釈できる余地を残せるか

若手の準備状態に合わせて経験を設計し、自力では難しいが適切な支援があれば達成できる「挑戦の領域」に課題を設定することが、成長の鍵になります。

② 早期に“小さな成功体験”を意図的につくる

伸びる若手は例外なく、

「できた！」という瞬間を最初期に経験しています。

これは脳科学でも、自信を育てる最も強い要因だとされています。

* 簡単なパートだけ任せる

* 成功確率が高いタスクを最初に経験させる

* 達成したことを言語化して伝える

この小さな成功体験が、後の困難な経験を“学び”に変えます。

③ フィードバックが“対話”として行われている

伸びる若手の背景には、必ず「対話」があります。

フィードバックが一方通行ではなく、

* 「どう感じた？」

* 「どこが難しかった？」

* 「次はどうしたい？」

という問いかけが存在します。

デューイは省察の重要性をこう述べています。

> “We do not learn from experience… we learn from reflecting on experience.”

> 「人は経験から学ぶのではなく、経験を省察することで学ぶ。」

伸びるOJTは、この視点が自然と取り入れられています。

■現場ではどう実践すればよいのか？

今日から取り入れられる“伸びるOJT”の3つの工夫を紹介します。

①「3段階の声かけ」を使う

1. 事実：何が起きていた？

2. 意味：どう感じた？なぜそうなった？

3. 次へ：次はどうする？

コルブの学習サイクルと完全に一致する問いです。

② 難易度を半段階落とす

「ギリギリ頑張ればできる難易度」が最も学習効果が高い、と研究でも示されています。

初期の丸投げは避け、**成功可能性を高めた経験** を設計します。

③ 小さな成功体験を“見える化”する

* 日報

* 1on1

* チームミーティング

どんな形でも構いません。

「できた部分」を言語化すると、経験が“教育的経験”に変わります。

■育成の焦点は「経験」ではなく「経験をどう意味づけるか」

若手が萎縮するOJTと伸びるOJTの違いは、

能力差ではなく経験のデザインと解釈にあります。

デューイが100年前に残した次の言葉が、その本質を捉えています。

> “The quality of the experience is the key to education.”

> 「教育の核心は、経験の質である。」

経験をどう積ませるか

経験をどう受け止めてもらうか

経験をどう次につなげるか

この3つを実践するだけで、

職場の学びの質は劇的に変わります。

あなたのOJT実施の参考になると嬉しいです。