OJTのパラドックスの正体

〜組織のOJTのパラダイムが変わるいま〜

現場で、こんな言葉を耳にすることはありませんか。

「ちゃんと教えているんですけどね」
「やらせているのに、なかなか育たなくて」

実はこの違和感、決して個人の問題ではありません。
今、多くの企業で起きている構造的な現象です。

「やっているのに、うまくいかない」という矛盾

厚生労働省（2025）の調査によると、
計画的なOJTを実施している企業は約6割。

一方で、人材育成に「問題がある」と感じている企業は約8割にのぼります。

つまり、

やっているのに、育たない

って状態が、かなりの割合で起きているようです。

これがいわゆる「育成のパラドックス」です。

なぜ、このズレが起きるのか

原因はシンプルです。

OJTが、いつの間にか
「任せているだけの状態」になっていることです。

忙しさの中で、

・とりあえずやらせる
・見て覚えてもらう
・あとでまとめてフィードバックする

こうした流れが、当たり前になっていきます。

ただ、ここに大きな落とし穴があります。

「専門家ほど教えられない」という構造

成人発達理論では、指導側の多くが
「専門家（Expert）」段階にとどまると言われています。

この段階の特徴は、

・自分のやり方に自信がある
・正しさを持っている
・だからこそ、それをそのまま伝えようとする

一見、良いことのように見えますよね。

ただ実は、

「できること」と「教えられること」は別物です。

自分ができるからこそ、
「なぜそれができているのか」を言語化しないまま進んでしまう。

その結果、相手からすると

「やり方が見えない」
「何を求められているかわからない」

という状態が起きることがよくあります。

OJTが機能しなくなる本当の理由

ここで起きているのは、スキルの問題ではなく認識のズレ（OSの違い）。

・教えている側は「伝えているつもり」
・受け取る側は「放置されている感覚」

このズレが、そのまま育成の停滞につながります。

少しだけ視点を変えてみる

OJTを「やっているかどうか」ではなく、
「相手にとって、学習として成立しているか」
この視点で見てみるのはどうでしょうか。

同じ行動でも、

・育成になる場合と
・ただの作業になる場合

が分かれていきます。

では、このズレはどこから生まれるのでしょうか。

次回は、もう少し踏み込んで、「世代間の「育成観」の違い」に
焦点を当てて整理していきます。

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