人を育てることが重要だと、誰もがわかっている。けれど現場に目を向けると、「教えているはずなのに育たない」という声は、決して少なくありません。
OJTは本来、現場で実務を通して学ぶ、とても実践的な育成手法。にもかかわらず、うまく機能しない場面が多いのはなぜでしょうか？今回は、その背景にある「構造の問題」をテーマにしたいと思います。
属人化
多くの現場では、OJTが指導者の経験や力量に委ねられています。
いわゆる属人化です。
さらに、計画が曖昧なまま、その場その場で教えることも少なくありません。
これでは、教わる側にとっても、教える側にとっても負担が大きくなります。結果として、育成の質にばらつきが生まれ、早期離職や生産性の低下につながってしまいます。
では、どうすればよいのでしょうか。
鍵になるのは、「見える形にすること」です。
見える化
OJTは感覚的なものではなく、構造として設計することができます。
その代表的な考え方が、「4段階の教え方」です。
まず、学ぶ準備を整える。
次に、やり方を説明する。
そして、実際にやってもらう。
最後に、フォローする。
シンプルですが、この流れを意識するだけで、指導の質は大きく変わります。
急所
１、言語化
特に重要なのが、「急所」と呼ばれるポイントで、
仕事の中には、結果を左右する重要なコツがあります。
安全や品質に関わる部分、あるいは効率を大きく左右するポイントです。
ただ手順をなぞるだけでは、この急所はなかなか身につきません。
教える側がそれを言葉にして伝え、
学ぶ側にも言葉にしてもらう。
このやり取りが、理解を深めていきます。
２、計画
さらに、OJTを安定させるためには、「計画」が欠かせません。
どこまでできるようになればよいのか。
いつまでに、どのレベルに到達するのか。
どのような方法で教えるのか。
これらを事前に整理し、本人と共有しておくことで、育成の方向性が揃います。
３、ゴール
そして小さなゴールを設定すること。
最初から完璧を求めるのではなく、
段階的にできることを増やしていく。
「まずはマニュアルを見ながらできる」
「次は時間内にミスなくできる」
こうしたステップがあることで、本人も成長を実感しやすくなります。
４、関係性
そして、「関係性」です。
OJTは、人と人との関わりの中で進んでいきます。
例えば、フィードバックの仕方一つでも、受け取り方は大きく変わります。
できていることを具体的に伝える。
改善点は、事実と理由を冷静に伝える。
そして最後に、期待を添える。
この積み重ねが、「ここでなら学べる」という感覚を生みます。
1on1のような対話の場も有効です。
OJTは個人の頑張りだけでは成立しない
組織として支える仕組みが必要です。
ノウハウを共有する。
教え方を揃える。
必要に応じてデジタルツールも活用する。
こうした取り組みによって、
「誰が教えても、一定の質が保たれる状態」
をつくることができます。
OJTは、組織の文化や考え方を受け継ぐ場でもあります。
だからこそ、「どう教えるか」だけでなく、
「どんな関係の中で学ぶのか」も
大切にしてみてはいかがでしょうか。
育てられる側にとって
「ここで働いていきたい」と思える体験。
それがOJTです。
OJTは、現場にある小さな営みですが、
その積み重ねが、
組織の未来をつくっていくのだと思います。
