デブリーフィングとリフレクションの違い
皆さん、こんにちは!「今日もハッピー✨ご飯がうまい！」の、ちぴぃヒラサワです。
さて、本題です。
「あのプロジェクト、終わってホッとしたけど、次に活かせる学びって何だったんだろう？」と思ったことはありませんか？
わたし、４０になる手前まで、大規模なイベントを終えた後、「よかった、終わった！」と安堵するだけで、ふりかえる機会をほとんど設けていませんでした。
項目に出ている「デブリーフィング」と「リフレクション」（ふりかえり）は、似ているようで異なるアプローチです。
リフレクション
個人的な内省であることが多く、自分自身の経験や感情を振り返る行為です。
デブリーフィング
チームで行う体系的なプロセスで、特定のプロジェクトや出来事について「何がうまくいったか」「何が課題だったか」を客観的に分析します。次のアクションにつながる意図的な対話です。
デブリーフィングに着手しないビジネスチームの弱点
「リフレクションはしているから」と、デブリーフィングを軽視するチームが意外と多いのです。
私自身も数年前まで「個人のふりかえりノートを書いているから大丈夫」と個人的なふりかえりに精を出していました。しかし、研修でも目の当たりにしますが、チームとしての体系的なふりかえりを実施するほどそのチームの動きは肯定的かつ活発になっていきます。一方、怠ることで、組織力の成長を大きく妨げているケースも目にしてきました。
リフレクションばかりに頼るチームには、共通する弱点があります。
・各メンバーがそれぞれの視点で感じた学びが共有されず、組織の知恵として蓄積されない。
・成功や失敗の真因を多角的に分析できない。
・チーム全体の認識合わせができず、個々の解釈の違いがそのままプロジェクトの足かせになる…。
あるIT企業では、社員一人ひとりが熱心に内省ジャーナルを書いていたにもかかわらず、同じ種類のプロジェクトトラブルが繰り返し発生していました。調査すると、個人の気づきをチームの改善プロセスに変換する仕組み、つまりデブリーフィングが欠けていたのです。
例えば、カウンセラーやコーチなど個人の専門性を高めるという観点では有益となりうるでしょうが、チームの場合には個人のふりかえりだけでは、チームとしての共通理解や集合知の形成が難しく、組織全体の成長速度が遅くなってしまうのです。「個人が学べば組織も学ぶ」という思い込みが、チームの潜在能力を最大限に引き出す妨げになっていることに気づかなければなりません。
改善を見出す力と改善に取り組む行動力
デブリーフィングの本当の価値は、問題点を見つけることではなく、そこから改善へと繋げる行動にあります。
私が関わったあるチームでは営業成績が伸び悩んでいました。デブリーフィングを通じて、顧客へのフォローアップが不十分だという課題が見えてきました。ここで終わらず、具体的な改善策（週1回のフォローアップメール、月次の顧客満足度調査など）を決め、実行に移したことで、次の四半期には成約率が15%程度アップしたのです。
改善を見出す力（分析力）と改善に取り組む行動力（実行力）の両方があって初めて、デブリーフィングは組織の成長エンジンになります。「気づく」だけでなく「変える」ことにコミットするチームが、長期的に成功します。
ふりかえりとは
結局のところ、ふりかえりとは何でしょうか。
それは単なる形式的な会議ではなく、チームの学習文化を象徴するものです。
私はふりかえりを「未来への投資時間」と捉えています。
30分のデブリーフィングが、次の100時間の無駄を省くことができるのですから。
効果的なふりかえりのコツは、心理的安全性の確保です。「失敗を責めない」「多様な意見を歓迎する」という空気感が大切です。
ある企業で「Good/Bad/Try」という簡単なフレームワークを使い、毎週金曜日の終業前30分をふりかえりの時間に設定しました。最初は形だけのセッションでしたが、3ヶ月後には全員が率直に意見を言い合える場に変わり、プロジェクトの成功率（一番良かったのはチームメンバーが仕事の仲間として協力し合えるようになった、とのこと）も向上したそうです。
忙しさに流されがちな現代のビジネス環境だからこそ、立ち止まってふりかえる習慣が必要ではないでしょうか。明日のミーティングやプロジェクト終了時に、「今日/今回、どんな学びがあった？」と問いかけてみるだけでも、大きな変化のきっかけになるかもしれません。組織の真の強さは、前に進む力だけでなく、時に立ち止まってふりかえる勇気にも宿っているのだと思います。
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