〜デューイとコルブを“現場で使える言葉”に翻訳する〜

OJTの中で最も多い悩みのひとつに、

「若手が振り返りを苦手としている」

「ふりかえりをしても“感想”で終わってしまう」

があります。

確かに、サポートをしていても“ふりかえる”という行為そのものに苦手意識を持つ人は案外多いと感じます。

しかし、その背景には、

個人の能力ではなく“文化と構造の問題が潜んでいるように思います。

デューイもこう述べています。

> “We do not learn from experience; we learn from reflecting on experience.”

> 「人は経験そのものから学ぶのではなく、経験を省察することで学ぶ。」

それにもかかわらず、

日本の職場では“省察のための構造”がほとんど準備されていません。

では、どうすれば「振り返りが苦手な人でも省察できる」状態をつくれるのでしょうか？

■そもそも「なぜふりかえりは難しいのか？」

振り返りが苦手な理由には、共通点があります。

① 「正解を探してしまう」文化の影響

振り返りとは「意味の探索」なのに、

多くの人は「これで合っているだろうか」と答え合わせをしようとしてしまいます。

この“正解志向”は、省察の敵です。

② 自分を客観視することは、そもそも難しい

脳は、失敗や不快な経験を避けるようにできています。

そのため、内省は本能に逆らう作業なのです。

③ 感情を扱う場が不足している

「悔しかった」「不安だった」といった感情を言語化する文化が弱いと、

省察は事実の羅列だけで終わります。

■デューイの「省察的思考」を“3ステップ”に翻訳する

デューイは省察を次の5段階に整理しました。

1. 困難に気づく

2. 問題を明確化する

3. 仮説を立てる

4. 推論で吟味する

5. 行動で検証する

現場で使いやすくするために、これを3ステップに凝縮します。

【ステップ1：気づく（What?）】

* 何が起こった？

* どんな場面だった？

* 誰がどう反応した？

ここでは 「事実の回収」が目的です。

意図や解釈はまだ扱いません。

【ステップ2：意味づける（So what?）】

* なぜそうなった？

* 自分はどう感じた？

* 相手はどう感じたと思う？

ここで初めて「内的状態」に触れます。

デューイはこう述べています。

> “Reflection involves turning a subject over in the mind.”

> 「省察とは、心の中でその出来事をひっくり返してみることである。」

まさに“意味を揺さぶる”プロセスです。

【ステップ3：次につなげる（Now what?）】

* 次は何を試す？

* どこを変える？

* 何をやめて、何を続ける？

ここで学びは“行動”に変わります。

コルブの「能動的実験（Active Experimentation）」と直結します。

■コルブのサイクルを“質問セット”に落とし込む

振り返りに苦手意識を持つ人でも使えるように

「テンプレート化」 すると、職場での実践度が上がります。

◆ コルブの4段階 × 使える質問

① 具体的経験（Concrete Experience）

・ 何が起きた？

② 省察的観察（Reflective Observation）

・そのとき、自分はどう感じた？

・相手の反応で気づいたことは？

③ 抽象的概念化（Abstract Conceptualization）

・なぜそうなったのだろう？

・他の場面にも共通するパターンは？

④ 能動的実験（Active Experimentation）

・は何を変えてみる？

・どんな試し方ができそう？

これだけで“感想文のふりかえりが、

一気に“成長につながる省察に変わります。

■ふりかえりができない若手にどう寄り添うか

「問いのデザイナー」になる

指導者がすべきことは、

若手から“正しい答え”を引き出すことではありません。

大切なのは、

問いによって思考を支えること。

これが指導者の役割だと思います。

■ 若手が言葉に詰まったときに使える“応急処置の3問”

1. 「一番印象に残った瞬間はどこ？」

   　→ 感情の入口を開く

2. 「次に同じ場面が来たら、何が変わっていそう？」

   　→ 未来のイメージをつくる

3. 「今日の自分を一言で表すと？」

   　→ メタ認知を育てる

■省察文化は“一人の意志”では作れない

職場に必要なのは「構造」です

振り返りは習慣です。

習慣は、個人の意思ではなく「構造」が作ります。

◆ 省察が根付く職場の構造とは？

• ミーティングに必ず「ふりかえり3分」を入れる
• 1on1で「感情の棚卸し」から始める
• 業務日報を“事実→意味→次へ”の書式にする
• 成功体験を共有する“小さな表彰”を取り入れる

これだけで、

省察のハードルが大幅に下がり、

若手の成長速度が目に見えて変わります。

■省察はスキルではなく“場のデザイン”

デューイは省察についてこう述べています。

> “Reflection is the reconstruction of experience.”

> 「省察とは、経験を再構成することである。」

つまり、省察とは「もう一度経験を作り直す」作業です。

そのために必要なのは、

* 問い

* 対話

* 構造

* 安全な場

の4つです。

若手が振り返りに苦手意識を持っていても、

この4つを揃えれば 誰でも省察できるようになります。

そして、職場全体が「意味から学ぶ文化」に変わります。